El paso al nuevo año también ha acarreado la llegada de algunos cambios que afectarán a las reglas del juego hasta ahora impuestas en el mercado. Una de las más llamativas es la famosa reforma laboral que durante meses se ha colado en las conversaciones de todos los trabajadores de este país. Después de un largo proceso, el Real Decreto-ley de reforma del mercado de trabajo, pactado entre el Gobierno y los agentes sociales, entró en vigor el pasado 31 de diciembre, tras su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE).
No obstante, el nuevo marco de contratación establecido en esta norma no entrará en vigor hasta tres meses después de la publicación del decreto en el BOE, de forma que las empresas tendrán de plazo hasta el 30 de marzo para adaptarse al mismo.
La finalidad del Ejecutivo es reducir la temporalidad de los contratos, la recuperación de la ultraactividad indefinida de los convenios y la prevalencia salarial del convenio de sector, de forma que se elimina la posibilidad de convenios a la baja en materia salarial. En este nuevo escenario, desde NR2 Abogados destacamos la importancia que tienen estas novedades sobre las pymes, consideradas la base del tejido empresarial español. Por ello, consideramos clave atender a tres elementos fundamentales:
Contrato fijo-discontinuo
La reforma establece este tipo de contrato para aquellos sectores profesionales cuyo trabajo se realiza con carácter estacional, lo que permitirá a las empresas afrontar la necesidad de cubrir cualquier vacante que exista. Dentro de este grupo se incluyen empleos como obras o servicios a contratas y subcontratas.
Una de las características de este contrato es que, una vez que finaliza, los empleados contratados bajo este régimen deben ser recolocados por la compañía en otras empresas o, en su defecto, se les debe garantizar o un periodo de formación o una recualificación.
Contratos temporales
En relación con los contratos temporales, la reforma laboral establece dos tipos. El primero, denominado ‘estructural’, está dirigido a cubrir dos supuestos: circunstancias de la producción o sustitución de otro trabajador con reserva de puesto de trabajo.
Por su parte, el segundo, conocido como ‘formativo’, también está dividido en dos subtipos: los contratos de ‘formación en alternancia’ y los de ‘obtención de la profesional’. Los primeros tendrán una duración de dos años, están dirigidos a personas de cualquier edad y su retribución se adaptará al convenio, no pudiendo bajar del 60% el primer año y del 75% el segundo. Además, esta tampoco podrá ser inferior al SMI proporcional a la jornada, mientras que el segundo subtipo tendrá una duración de entre seis y doce meses y se podrá desarrollar hasta los tres años posteriores a la obtención del certificado académico.
ERTE en las empresas
En relación con las medidas que amparen y justifiquen posibles futuros expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE), esta nueva reforma aplica una nueva herramienta para mejorar tanto la flexibilidad como la estabilización del empleo con el fin de evitar despidos colectivos.
Durante un ERTE no se podrán realizar horas extras y tampoco nuevas externalizaciones ni materializarse nuevos contratos. En este sentido, además de la medida existente que se aplica a la reducción de jornada laboral y la suspensión temporal del empleo, se puede dar de dos maneras: cíclica o sectorial. La primera se aplicará en el caso de una coyuntura general en la economía, mientras que la segunda podrá darse cuando en un determinado sector aparezcan cambios o transiciones. Ambas tendrán una duración máxima de doce meses.
En NR2 Abogados le ayudamos a elegir el tipo de contrato que se ajuste mejor a las necesidades de su empresa. Puede encontrarnos en info@nr2abogados.com o llamando al 915 75 41 57. ¡Le esperamos!
